從當(dāng)前我國(guó)高校在師資隊(duì)伍建設(shè)中面臨的問(wèn)題看，如何構(gòu)建科學(xué)有效的發(fā)展性教師評(píng)價(jià)機(jī)制，是深化新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的關(guān)鍵。

什么是發(fā)展性教師評(píng)價(jià)機(jī)制

教師評(píng)價(jià)是教師資源開(kāi)發(fā)、管理和使用的前提。從高校教師職業(yè)發(fā)展全過(guò)程來(lái)看，需要評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)主要有入職招聘、職稱(chēng)聘任、崗位聘任、年度考核、聘期考核、博導(dǎo)碩導(dǎo)資格、各級(jí)各類(lèi)人才培養(yǎng)計(jì)劃和人才稱(chēng)號(hào)等。每個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)都遵循“冰山模型”，顯性的比如學(xué)術(shù)成果等相對(duì)容易考察，隱性的也是更重要的比如學(xué)術(shù)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)道德等則不容易考察，因此教師評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是解決信息的非對(duì)稱(chēng)性。從機(jī)制設(shè)計(jì)理論視角看，就是如何在非對(duì)稱(chēng)信息條件下，設(shè)計(jì)一套機(jī)制(規(guī)則或制度)來(lái)使得教師的個(gè)人利益和學(xué)校既定目標(biāo)一致，從而減少或消除教師的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，因此機(jī)制設(shè)計(jì)是教師評(píng)價(jià)的關(guān)鍵問(wèn)題。正如美國(guó)教育家古德萊德所言：“沒(méi)有更好的教師就不會(huì)有更好的學(xué)校，但沒(méi)有教師可以在其中學(xué)習(xí)、實(shí)踐和發(fā)展自身的更好的學(xué)校，也就不會(huì)有更好的教師”。發(fā)展性是針對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制運(yùn)行要實(shí)現(xiàn)的功能而言的，如果一個(gè)學(xué)校能夠建立一個(gè)科學(xué)的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，這個(gè)機(jī)制能夠促使教師教學(xué)能力和科研能力充分發(fā)展從而變成更好的教師，那么這個(gè)機(jī)制一定能夠同時(shí)促進(jìn)學(xué)生發(fā)展和學(xué)校發(fā)展，脫離學(xué)校發(fā)展和學(xué)生發(fā)展而談教師發(fā)展是沒(méi)有意義的。

什么樣的評(píng)價(jià)機(jī)制能實(shí)現(xiàn)發(fā)展性?就是讓每個(gè)教師做自己偏好的、適合的任務(wù)選擇。教師是否能做出這種選擇?不一定。一方面原因在于對(duì)自我的完全認(rèn)知是很難的;另一方面，也是更重要的，當(dāng)存在外部激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)政策本身對(duì)教師的行為選擇影響巨大，叫作人總會(huì)對(duì)激勵(lì)做出反應(yīng)。問(wèn)題的復(fù)雜性在于，高校教師面臨的是由教學(xué)、科研等工作組成的多任務(wù)集合，服從多任務(wù)委托代理模型約束。這個(gè)模型的基本結(jié)論是，當(dāng)一個(gè)代理人從事多項(xiàng)工作時(shí)，對(duì)任何給定工作的激勵(lì)不僅取決于該項(xiàng)工作的可觀(guān)測(cè)性，而且取決于其他工作的可觀(guān)測(cè)性。比如，高校激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上往往重科研輕教學(xué)，這固然與學(xué)校對(duì)科研過(guò)度看重有關(guān)，同時(shí)也與科研成果相對(duì)容易測(cè)量，而教學(xué)效果相對(duì)不容易測(cè)量有關(guān)。激勵(lì)機(jī)制往往對(duì)可觀(guān)測(cè)的科研設(shè)置過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視可觀(guān)測(cè)的教學(xué)，教師必然在激勵(lì)作用下急功近利，犧牲的是人才培養(yǎng)質(zhì)量和高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果。這種扭曲的激勵(lì)設(shè)計(jì)必然表現(xiàn)為獎(jiǎng)懲導(dǎo)向，實(shí)質(zhì)是教師的時(shí)間和精力等稀缺資源進(jìn)行了不均衡配置。因此，從教師個(gè)體看，均衡激勵(lì)才能最大限度調(diào)動(dòng)教師個(gè)體內(nèi)在動(dòng)力;從學(xué)校角度看，當(dāng)全體教師都選擇基于個(gè)人偏好的任務(wù)集合中時(shí)，整體師資資源得以最充分利用，從而實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)機(jī)制的發(fā)展性。

綜上，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)機(jī)制意味著教師、學(xué)生和學(xué)校共同發(fā)展，本質(zhì)是如何設(shè)計(jì)均衡的激勵(lì)機(jī)制。

怎樣認(rèn)識(shí)高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制現(xiàn)狀

契約理論為我們認(rèn)識(shí)高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制提供了理論視角。不完全契約理論研究“我們應(yīng)該如何做才能減輕甚至抵消契約不完全所帶來(lái)的負(fù)面影響”，揭示了契約中話(huà)語(yǔ)權(quán)的重要性。完全契約理論研究“我們?nèi)绾尾拍苡喠⒁粋€(gè)盡量完美的契約”，揭示了契約中建立激勵(lì)機(jī)制的重要性。從國(guó)內(nèi)高?，F(xiàn)狀看，教師評(píng)價(jià)機(jī)制可大致?lián)朔譃閮深?lèi)情況。

一類(lèi)是基于不完全契約理論，建立教師職業(yè)終身制度。這是以美國(guó)為代表的許多高等教育發(fā)達(dá)國(guó)家的普遍做法，本質(zhì)是教師年輕時(shí)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)非升即走、年老時(shí)為教師提供職業(yè)保障。實(shí)踐證明，這個(gè)機(jī)制是有效的，因?yàn)槿瞬耪衅妇哂懈唢L(fēng)險(xiǎn)，不用說(shuō)他人，即使一個(gè)人自己也很難在博士畢業(yè)后確認(rèn)自己是否適合教書(shū)育人和學(xué)術(shù)研究，選人時(shí)犯錯(cuò)誤不可避免，大學(xué)要給自己一個(gè)糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促使師資隊(duì)伍持續(xù)動(dòng)態(tài)優(yōu)化。國(guó)內(nèi)清華、北大等若干所大學(xué)近些年進(jìn)行了這一機(jī)制本土化的有益探索，實(shí)質(zhì)上也是一種人事制度改革。

另一類(lèi)是基于完全契約理論，建立激勵(lì)機(jī)制。這是中國(guó)大部分高校目前的通行做法，大部分高校不滿(mǎn)足不完全契約理論的適用情景，比如短期內(nèi)難以打破事業(yè)單位終身制、鐵飯碗的傳統(tǒng)觀(guān)念，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)能力不足、機(jī)制不健全等。雖然激勵(lì)機(jī)制在理論上可以解決評(píng)價(jià)機(jī)制的發(fā)展性問(wèn)題，然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，普遍存在著教師職業(yè)發(fā)展通道和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，評(píng)價(jià)內(nèi)容重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué);尤其在教書(shū)育人工作中，僅采用簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲性激勵(lì)，絕大部分教師得不到獎(jiǎng)也受不到罰，使得激勵(lì)機(jī)制演變?yōu)榕で姆峙渲贫龋@種扭曲是教師評(píng)價(jià)機(jī)制缺少發(fā)展性的根本所在。

如何構(gòu)建發(fā)展性教師評(píng)價(jià)機(jī)制

構(gòu)建發(fā)展性教師評(píng)價(jià)機(jī)制是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其中，設(shè)計(jì)均衡激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵，建立分類(lèi)評(píng)價(jià)體系是核心，搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)是重點(diǎn)。

頂層設(shè)計(jì)均衡激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵工程。從最優(yōu)機(jī)制設(shè)計(jì)激勵(lì)相容性、信息有效性、目標(biāo)合意性三個(gè)原則出發(fā)，要尊重高校教師職業(yè)勞動(dòng)的連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個(gè)體自主性特點(diǎn)，通過(guò)教師職業(yè)發(fā)展多元通道和分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，解決目標(biāo)合意性問(wèn)題;通過(guò)多維課堂質(zhì)量評(píng)價(jià)等，解決信息有效性問(wèn)題;通過(guò)校、院、教師、學(xué)生質(zhì)量目標(biāo)一致性激勵(lì)設(shè)計(jì)，解決管理者、教師和學(xué)生之間激勵(lì)相容性問(wèn)題。

建立職業(yè)全過(guò)程分類(lèi)評(píng)價(jià)體系是核心工程。從學(xué)校自身目標(biāo)定位出發(fā)，設(shè)置教學(xué)為主、教學(xué)科研并重、公共服務(wù)三種類(lèi)型多級(jí)崗位的教師多元發(fā)展路徑，教師依據(jù)個(gè)人偏好自由選擇崗位，實(shí)現(xiàn)時(shí)間、精力稀缺資源最優(yōu)配置;建立覆蓋各通道的分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括崗位準(zhǔn)入和基本任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)制定遵循教師成長(zhǎng)規(guī)律，比如高崗級(jí)教師(一般年齡大、職稱(chēng)高)設(shè)置相對(duì)較高課時(shí)量，而低崗級(jí)教師(一般年輕、低職稱(chēng))設(shè)置相對(duì)較低課時(shí)量;引入動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以質(zhì)量導(dǎo)向取代數(shù)量導(dǎo)向，比如將多維課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果與業(yè)績(jī)分配掛鉤;遵循教學(xué)、科研規(guī)律，教學(xué)注重過(guò)程激勵(lì)，科研注重結(jié)果激勵(lì)，年度考核突出教學(xué)質(zhì)量，聘期考核突出科研成果;依據(jù)年度考核結(jié)果分配年終業(yè)績(jī)，依據(jù)四年聘期考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)崗位能上能下。

搭建教師全員全過(guò)程發(fā)展平臺(tái)是重點(diǎn)工程?；谄米灾鬟x擇發(fā)展通道，設(shè)置分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)均衡激勵(lì)，此時(shí)教師對(duì)專(zhuān)業(yè)提升和自我發(fā)展的需求是內(nèi)在的、可持續(xù)的，同時(shí)，教師職業(yè)發(fā)展是一個(gè)專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高的動(dòng)態(tài)過(guò)程。為此，學(xué)校要建立教師發(fā)展中心，以服務(wù)教師職業(yè)生涯全過(guò)程發(fā)展為目標(biāo)，出臺(tái)教師資質(zhì)能力建設(shè)實(shí)施辦法，依據(jù)學(xué)?？傮w目標(biāo)定位，突出師德+教學(xué)能力+工程能力+學(xué)術(shù)能力的培養(yǎng)，建立教師終身學(xué)習(xí)的長(zhǎng)效機(jī)制。

需要指出的是，發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制是個(gè)過(guò)渡性制度安排，但這個(gè)機(jī)制更適應(yīng)當(dāng)前中國(guó)大部分高校的現(xiàn)實(shí)情境，更重要的意義在于，它為未來(lái)建立更好的機(jī)制或做出更好的制度安排創(chuàng)造條件。