赴新加坡學習已有1個多月，我也了解到當地的一些教育制度與實踐，潛能評估就是其中之一。

(資料圖片)

新加坡學校對教師一年工作的評估（即年度考核）分為兩個方面，一是績效評估，二是潛能評估。新加坡績效評估與我們國家對教師的績效評估大同小異，比較特殊的是潛能評估，讓人眼前一亮。

學校管理者對教師進行年度考核，可以發現教師中的優秀典型以及存在的不足，也可以為學校下一年的各項工作規劃提供重要參考，如課務調整、教師培訓、人事安排等。教師考核對學校發展極為重要，所以我相信大多數學校對教師的考核是全方位的。

以我校為例，為了全面了解教師一學年的真實情況，我們會從師德師風、教學常規、教學成績、教育科研、安全管理5個方面入手，制定相應的考核量表，結合過程性材料和結果性評定實施全面考核。

但是，了解了新加坡對教師的潛能評估之后，我立刻意識到，有必要對教師的年度考核再次進行優化。

我們并不是完全沒有對教師的潛能評估，比如在召開教師年度考核會議時，會根據各種表現，對一些教師今后的發展進行預判，并會將一些教師作為重點培養對象，以便更好地推動他們的成長與學校的發展。對教師發展潛能的評估，我們也并非一直放在年度考核時才進行，在一些日常行政會議上會經常對教師的發展進行討論，只是我們沒有明確提出“潛能評估”的概念。

新加坡學校對教師的潛能評估主要從個人素質、專業素質、組織卓越、有效協作四個大項入手展開。以“有效協作”為例，進一步從人事關系與技巧、團隊精神與建立團隊、對內對外的合作伙伴關系三個小項入手展開，每一個小項之后還有具體的描述，比如“人事關系與技巧”的具體描述是“與他人建立良好關系，能有效與他人溝通，有說服能力，重視他人的建議。有意見分歧時能友善解決并確定雙贏”。

可見，新加坡學校對教師的潛能評估是較為全面的，不僅注重個人與專業的素質，還注重組織與協作的能力。其中，組織與協作確實是目前我們對教師考核容易忽視的方面。比如學校的教研組長、年段長，個人與專業素質自然重要，但這些崗位同樣需要組織與協作能力。

那么，我們是不是也要像新加坡學校一樣將教師的年度考核分為績效評估和潛能評估？倒也未必。因為這涉及文化、體制、政策、理念、策略等許多因素，比如策略上，新加坡學校教師評估是采用“上司”與“下屬”拿著評價量表一對一面談進行的，這與我們一貫的教師考核形式完全不一樣，直接拿來用難免會有“東施效顰”之感。不過，我們可以采取有機融合的方式對現有的教師年度考核進行優化。

以我校為例，首先，在我校原來師德師風、教學常規、教學成績、教育科研、安全管理五個考核項目中增設“組織協作”項目，明確將其作為教師年度考核的一個組成部分，而不是隱藏于各個項目中。其次，結合本校特點，針對“組織協作”設置符合學校實際的評價標準，在一學年的工作中進行觀察與記錄。最后，結合教師一學年的工作情況，分層級、有步驟地給予評價，進而發現具有不同潛能的教師，有的放矢地對他們進行培養。

這樣的有機融合，我認為是一種“大潛能觀”的體現，即將績效看成是潛能的一種表現。比如有的教師教學成績優秀，這是績效表現，也是一種潛能體現；有的教師組織協作能力強，這是潛能表現，也是一種績效的體現。換言之，學校對教師的年度考核，表面是在考核教師一學年的工作表現，進而確定其一學年的績效，更深層次是借助這一學年的績效看到教師未來發展的潛能，盡可能讓每一位教師都找到適合其發展的崗位，最終促進教師和學校更好的發展。

（作者系浙江省海鹽縣三毛小學校長）

《中國教師報》2023年06月21日第11版